‘War for talent’
slaat hard toe
“Grote verandering in 2021 was de ‘war for talent’, die we helemaal niet zo hard hadden zien aankomen. De Covid-19 pandemie heeft duidelijker dan ooit het tekort aan zorgmedewerkers blootgelegd. Komen daarbij de algemene uitstroom van mensen uit het zorgberoep en de extra financiële middelen die de overheid ter beschikking stelt om nieuwe mensen aan te werven.”
Guido Van Hamme, personeelsdirecteur
Nadine Baerten, diensthoofd payroll en HR- administratie
Wat doen jullie om goede medewerkers aan te trekken en ook te houden?
Guido Van Hamme: “In het algemeen merken we dat er – ook buiten de ziekenhuizen – veel meer gezocht wordt naar werkkrachten. De mobiliteit op de arbeidsmarkt is heel anders dan een jaar geleden.”
“Dat maakt dat het nu vaak alle hens aan dek is. Op welke manier zorgen we ervoor dat onze dienstverlening goed blijft? Maar ook: hoe kunnen we morgen toch aan voldoende medewerkers geraken?”
“Met het ZOL Talent Center, dat we in 2021 hebben voorbereid en dat nu in de steigers staat, hebben we een nieuwe strategie uitgetekend en kiezen we voor een meer duurzame aanpak. In plaats van bij werving enkel te focussen op competenties zullen we voortaan ook meer rekening houden met de noden van sollicitanten met betrekking tot work-life balance, taakdifferentiatie, doorgroeimogelijkheden, functiedifferentiatie, opleidingstrajecten en loopbaanbegeleiding. Dit geldt trouwens des te meer voor medewerkers die al verbonden zijn met ZOL. Want een loopbaan kan wijzigen, er kunnen nieuwe accenten komen en ook de levensfaseproblematiek kan een rol spelen. Een werkgever moet hier constant oog en oor voor hebben. Met het ZOL Talent Center willen we er mee voor zorgen dat mensen zich goed voelen op hun werkplek en hen kansen geven om te groeien.”
Ander belangrijk item voor het departement Personeelszaken was de fusie met het Ziekenhuis Maas en Kempen?
Nadine Baerten: “We hebben heel wat tijd gestoken in de fusie. Vooral om de statuten op elkaar afgestemd te krijgen. Want er waren wel wat verschillen: verlofstelsels, de 45+ maatregel, klein verlet, het wachtsysteem, het verroosteringssysteem, de 38- versus de 40-urenweek… Het wordt soms onderschat maar voor mensen op de werkvloer kunnen aanpassingen aan een uurrooster een grote impact hebben. Wie iets langer moet werken, is bijvoorbeeld niet meer op tijd aan de schoolpoort om de kinderen op te halen. En dit heeft impact op de work-life balance.”
“Intussen is de organisatie op de verschillende sites veel meer naar elkaar toe gegroeid. Zelfs met regelingen die we niet hadden voorzien zoals de woon-werkplusregeling, waarbij er een extra vergoeding is als mensen extra kilometers maken. Dit lijkt klein maar is belangrijk voor de mobiliteit tussen de campussen. Mensen vinden het belangrijk om in hun grieven gehoord en gerespecteerd te worden.”
“We hebben heel wat tijd gestoken in de fusie. Vooral om de statuten op elkaar afgestemd te krijgen want er waren wel wat verschillen.”
Nadine Baerten
En wat met het verschil in bedrijfscultuur tussen de verschillende ZOL-sites?
Guido Van Hamme: “Dat is natuurlijk een ander verhaal. Als er een goede samenwerking is, is het geen probleem om een andere bedrijfscultuur te hebben op onze verschillende locaties. ZOL Maas en Kempen is kleinschaliger, gemoedelijker en warmer, net zoals campus Sint-Barbara. ZOL Genk toont zich dan weer in het acute en hoogtechnologische karakter. Die identiteit, gekoppeld aan kwalitatieve zorg, maakt ons ziekenhuis in de breedte net rijker. Onze medewerkers maar ook onze patiënten appreciëren de verscheidenheid heel erg.”
En dan was er nog de overgang naar de IFIC-verloning, het nieuwe loonkader voor alle werknemers in de non-profitsector in België?
Nadine Baerten: “De uitrol voor ZOL Maas en Kempen hebben we gedaan op 1 juli 2021. Als openbaar ziekenhuis kwam ZOL Genk pas op 1 maart 2022 aan de beurt. De voorbereidende gesprekken en de inschakelingstabel zijn wel in 2021 afgewerkt en goedgekeurd binnen het syndicaal overlegcomité. Dit wil zeggen dat de barema’s van vandaag (Kelchtermans) gelegd werden naast de IFIC-functiewijzer en dat ieder functieprofiel werd gekoppeld aan een IFIC-loon.”
Guido Van Hamme: “We zijn er best trots op dat ZOL Genk als eerste openbaar ziekenhuis werd uitgerold. We hebben bij de omschakeling heel veel energie gestoken in de communicatie met medewerkers. En ook de contacten hierover met de vakbond waren steeds zeer vlot en constructief. We zijn ons er anderzijds wel van bewust dat IFIC niet voor iedereen gebracht heeft wat gehoopt werd. Ook wij hebben vaak geworsteld met de uitkomsten van het IFIC-systeem. We zijn immers zeer afhankelijk van het opgelegd kader. Desondanks kijk ik wel tevreden terug op het implementatieproces dat onze diensten hebben doorlopen en de wijze waarop ze steeds klaarstonden voor onze medewerkers.
Ook Covid-19 heeft in 2021 nog zeer veel impact gehad op de werking van het ziekenhuis.
Guido Van Hamme: “Het ziekenhuis heeft inderdaad heel hard gewerkt tijdens de pandemie maar jammer genoeg heeft dit ook een zware prijs gevraagd. We hebben veel flexibiliteit gevraagd van onze mensen en daar voelen we nu stilaan de weerslag van.”
“Onze dienst Personeelsbegeleiding heeft, samen met de psychologen en sociaal werkers, hard ingezet op de ondersteuning van medewerkers. Hiervoor werden verschillende vormingssessies georganiseerd maar iedereen van het team was ook individueel aanspreekbaar. In het komende jaar zullen we nog veel moeten focussen op het begeleiden van medewerkers zodat ze post-corona opnieuw de kracht vinden in zichzelf en hun team om verder te gaan. Dat is niet altijd eenvoudig. We zien in onze recente medewerkerstevredenheidsenquête dat velen toch wel lijden aan mentale uitputting en burnout. De pandemie heeft stevig ingehakt op de draagkracht van onze mensen.”
“Ik ben blij dat we het afgelopen jaar ondersteuning hebben kunnen aanbieden op verschillende manieren en niveaus. Daar werd in het begin niet zo veel gebruik van gemaakt maar nu zien we dit veranderen. Je voelt dat mensen hier nu pas ruimte voor vinden omdat de druk op de werkvloer eindelijk lijkt te normaliseren.”
“Ook de teams willen we opnieuw versterken. Vergeet niet dat we de afgelopen twee jaar weinig samen konden komen. En de schroom voor covid-19 zit er nog altijd in. Maar het is hoog tijd om dit te veranderen. Vandaar ook dat we dit najaar een groot feest voor onze medewerkers organiseren.”
“Ook de veiligheid en gezondheid van onze medewerkers was een belangrijk issue in het afgelopen jaar. De dienst Preventie en Milieu heeft er mee voor gezorgd dat de hoge eisen die aan infectiepreventie gesteld werden, vertaald werden naar een haalbaar personeelsbeleid. Hierbij wil ik ook een pluim geven aan onze collega’s van de externe dienst Arbeidsgeneeskunde (Liantis). Die balans is mooi gerealiseerd.”
“In het komende jaar zullen we nog veel moeten focussen op het begeleiden van medewerkers zodat ze post-corona opnieuw de kracht vinden in zichzelf en hun team om verder te gaan.”
Guido Van Hamme
Maar ook op werking van de diensten had Covid-19 veel impact?
Guido Van Hamme: “We zijn heel creatief geweest in het zoeken naar extra werkkrachten om onze zorgverleners te ondersteunen en te vervangen wanneer nodig. Heel wat mensen zijn buiten het reguliere systeem van tewerkstelling komen helpen op de drukke momenten. Deeltijdsen kozen voor een tijdelijke uitbreiding, verlofstelsel werden stopgezet, externen boden hun diensten aan, net zoals gepensioneerden en jobstudenten.”
“We hebben tijdens verschillende fases van de pandemie een beroep gedaan op noodequipes. Op een bepaald moment was alle hulp welkom. Internen konden hun contract verhogen, zonder inkomensverlies (bvb. door het onderbreken van lopende stelsels) en desnoods pasten we dit bij. Er zijn ook heel wat externen die het verschil hebben gemaakt tijdens de crisisperiodes. Daarnaast werkten we ook samen met het consortium van thuisverpleegkundigen. We hebben als werkgever dus heel wat dingen gedaan om de personeelsequipe te verstevigen en hen te flankeren met mensen die hen konden ondersteunen zodat het werk doenbaar bleef. Anderzijds hebben onze zorgverleners hun expertise ter beschikking gesteld van andere voorzieningen zoals de woonzorgcentra. Samenwerking was er dus niet alleen intern maar ook met de eerste lijn.”
“Uiteindelijk zijn ook enkele gepensioneerden opnieuw komen werken. Hieruit is gevolgd dat we nu nog uitdrukkelijker bezig zijn met het uittekenen van een beleid rond ‘werken na uw pensioen’. Er is immers gebleken dat er nog veel potentieel zit in deze groep.”
Nadine Baerten: “De drukte die wij als ondersteunende dienst ervaren hebben tijdens de pandemie, wordt soms onderschat. De tijdelijke medewerkers werden ad hoc aangesteld. Hun contracten in orde maken, bracht heel veel extra werk met zich mee.”
“Thuiswerk hebben we ook heel snel kunnen realiseren, zowel wat betreft ICT als de aanpassing van de policy. Het was wat wennen aan het samenwerken via Teams en Zoom en uiteindelijk bleek het een meerwaarde. Ook in de toekomst zal dit daarom zeker nog een plaats hebben.”
Wat hebben jullie geleerd uit de pandemie?
Guido Van Hamme: “Voorgaande ervaringen hebben ons aan het denken gezet. Zoals: hoe houden we onze medewerkers hier, en dat zo lang en zo gelukkig mogelijk. En daarnaast: hoe trek je mensen aan, hoe maak je hun beroep aantrekkelijk?”
“Want we hebben hier als ziekenhuis, samen met de Limburgse Zorgacademie, zeker een rol in te spelen. De Jobfair en het jobevent, waarop we verschillende beroepen voorstellen aan mogelijke sollicitanten, is een heel mooi initiatief.”
“Nog iets wat we willen oppakken: uit de recente medewerkerstevredenheidsenquête hebben we geleerd dat medewerkers meer willen betrokken worden en dat we nieuwe projecten meer moeten toetsen met de werkvloer. Dit willen we snel aanpakken want engagement start immers met een wederkerige dialoog.”